所謂員工認股權（stock option），乃企業為留住關鍵人才，給予其未來以面額或更優惠價格認購股票之選擇權，一般期約二至五年，且可每年給予新的認股方案。如果認股到期日股價下跌，員工可不必認購；反之如股價上漲，員工可選擇依約定價格購買並繼續持有股票，或將股票賣予第三人，直接領取其中溢價差額。
由於股票選擇權方案為每年更新，員工持續取得未來之股票選擇權，故可依此未來可能實現利益誘因，為新創企業留住關鍵人才。宏碁集團創辦人施振榮曾將此人才激勵制度，稱之為企業之「金手銬」。
股票選擇權制度於過去半個世紀以來，普遍盛行於美國矽谷，新創企業以此誘因，激勵員工研發新技術，將員工與企業利益綑綁在一起，一旦企業成功上市，多數員工可獲得龐大回饋。故於創業初期，員工無怨無悔努力工作，再輔以充沛之風險創投資金支持，促進了美國科技與創新產業蓬勃發展，獨步全球。
1980年代初期，台灣科技產業以聯華電子等為首，開始引進類似制度，伴隨當時資本市場開放，半導體及資通訊產業因此高速發展，並吸引大批具備國際企業研發與管理經驗之華人，返台加入新創與科技企業，遂使台灣半導體及資通訊產業一飛衝天，躍然於國際舞台。
2009年底，政府激勵企業發展之「促進產業升級條例」屆期廢止，取而代之的「產業創新條例」，承續了企業投資抵減制度，惟因為將營利事業所得稅由最高25%變更為一律17%，財經兩部遂將員工認股權改為以股票選擇權發出時之市場實價課稅，並將其間差價改列為企業營業內損益，此舉造成股東及員工均不願意採取與認購股票選擇權，從此新創及科技企業再無針對關鍵人才具備重大誘因工具，只能任由優秀員工因高薪遭國際企業挖角，本國新創及科技企業只能徒呼負負。當然，任何制度之實施，均具備利弊得失。促進產業升級條例及更早期的獎勵投資條例實施期間，許多財經學者認為：股票選擇權制度獨厚科技企業，徒使科技新貴一夜致富，擴大貧富差距，屬不公義政策，其中股票以面額課稅更屬不公。
然而，產業創新條例施行後，新創及科技企業員工赫然發現：所認股票於認購時採當時實價先行課稅，爾後如果企業股價下跌，員工將無端付出慘痛代價，不但未獲其利反受其害，員工認購意願戛然而止。此一制度遂成為無爪老虎，聊備一格。
近十年來，台灣科技與創新產業面對美國、中國、韓國企業之關鍵人才爭奪，每年小幅提高員工薪資，早已不具備任何關鍵人才市場競爭力。
面對本土關鍵人才楚材晉用，行政院及立法院，實應重新檢視恢復具充足誘因之員工認股選擇權制度。畢竟，台灣經濟發展高度仰賴科技與新創產業之相對國際競爭力，一榮俱榮，一損俱損。倘若全面恢復企業員工股票選擇權，將對政府財政與社會公義引起重大負面效益，我們建議：可先從新創且未上市之高科技企業開始實施。然未上市企業股票並無公平交易實價，稅捐單位如何課稅，或以面額課稅，乃財經兩部應思量之課題。
企盼朝野體認國際競爭情勢丕變，盡速修訂相關法令，給予未來可能具備國際競爭力之創新產業特殊優惠，員工股票選擇權以面額或約定價格課稅，並將其差額改列業外損益，不影響企業每股權益（EPS）計算，如此股東將樂見此一制度之實施。
公共政策經常同時具備利弊得失，選擇保守則可除弊而不興利，選擇積極則興利而可能生弊，其中平衡端視於外界競爭態勢，應於不同時期採取不同政策。正所謂兩利相權取其重，兩害相權取其輕。揆諸當前台灣新創企業面臨之嚴峻國際競爭壓力，員工選擇權誘因制度之恢復，此其時也。
